I cambiamenti innescati dalla pandemia di COVID-19 sono stati, come ampiamente sottolineato, molti e radicali. Tentare di analizzarne la portata non è impresa facile; ragion per cui può essere utile sfruttare il Modello di Gestione del Cambiamento di Kurt Lewin, meglio conosciuto come Unfreeze, Change, Refreeze. Basato sull’idea che per ottenere la trasformazione di un blocco di ghiaccio sia prima necessario scioglierlo (Unfreeze), quindi versarlo in un nuovo “stampo” (Change) e infine ricongelarlo nella nuova forma(Refreeze), il modello ideato da Lewin sostiene che per modificare un’organizzazione esistente occorra innanzitutto individuarne lo status quo e identificare gli elementi che dovranno subire modifica, poi cercare di abbattere tutto ciò che ostacola il raggiungimento dell’obiettivo prefissatosi e, una volta attuato il cambiamento, operare un ulteriore sforzo volto a ricongelare quanto ottenuto affinché da “novità” diventi “norma”. Con un conseguente ritorno alla situazione di stasi iniziale.

Se pensiamo alle trasformazioni in ambito professionale registrate nel corso degli ultimi anni è possibile osservare come, già prima di marzo 2020, le condizioni socio-demografiche e lo stato dell’automazione in generale avessero convinto alcune aziende ad avviare un processo di scongelamento delle proprie “strutture”, indirizzandosi verso una maggiore flessibilità lavorativa sia da un punto di vista spaziale che temporale, iniziando cioè a sperimentare le ormai note soluzioni da remoto o, perché no, incoraggiando i primi tentativi di compressione degli orari di lavoro.